Blog zur Kündigung wegen Schlechtleistung

• Können aber nicht wollen: Verhaltensbedingte Kündigung wegen Schlechtleistung
• Was ist eine Schlechtleistung?
• Wer muss was beweisen?
• Wie wird die Schlechtleistung im Einzelfall festgestellt?
• Kündigung wegen Schlechtleistung ohne Abmahnung?
• Wollen aber nicht können: Personenbedingte Kündigung wegen schlechter Arbeitsleistung
• Kündigung wegen Schlechtleistung in Probezeit und Kleinbetrieb
• Gekündigt wegen schlechter Arbeit: Was tun?

Bei der verhaltensbedingten Kündigung geht es um Fälle, in denen der Arbeitnehmer weniger oder schlechter arbeitet, als es ihm nach seinen persönlichen Fähigkeiten möglich wäre. Kurz gesagt lautet der Vorwurf des Arbeitgebers: Der Arbeitnehmer kann besser arbeiten, will es aber nicht.

Der Arbeitnehmer muss die geschuldete Arbeit leisten. Sie ergibt sich aus der Beschreibung der Tätigkeit im Arbeitsvertrag. Dabei bleibt allerdings viel Interpretationsspielraum. Deshalb ist es kompliziert festzustellen, ob der Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht verletzt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) muss der Arbeitnehmer „unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit“ arbeiten. Maßstab ist also grundsätzlich die individuelle Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers.

Beispiel: Von einem unerfahrenen Arbeitnehmer kann nicht dieselbe Arbeitsgeschwindigkeit erwartet werden wie von einem langjährigen Arbeitnehmer.

Der Vergleich mit anderen Arbeitnehmern ist theoretisch also nicht von entscheidender Bedeutung. Schließlich ist in einer Vergleichsgruppe von Arbeitnehmern immer eine Person das „Schlusslicht“. Das bedeutet aber nicht automatisch, dass der leistungsschwächste Arbeitnehmer sich keine Mühe gibt. Vielleicht sind die anderen Arbeitnehmer besonders leistungsstark.

Der Arbeitgeber sieht aber meistens nur die objektive Qualität und Menge der geleisteten Arbeit. Die individuelle Leistungsfähigkeit kann er einem Arbeitnehmer nicht „an der Nasenspitze ansehen“. Die Rechtsprechung kennt dieses Problem und gesteht dem Arbeitgeber an dieser Stelle eine Erleichterung zu: Er muss im Kündigungsprozess nur das vortragen und beweisen, was er wissen kann. Der Arbeitgeber muss also beweisen, dass der Arbeitnehmer dauerhaft und erheblich hinter der Arbeit der anderen Arbeitnehmer zurückbleibt.

Dann ist es Sache des Arbeitnehmers, zu beweisen, dass er trotz der unterdurchschnittlichen Leistung seine individuellen Fähigkeiten ausgeschöpft hat. Berufen kann er sich insbesondere auf folgende Umstände:

- Alter
- Krankheit
- betriebliche Umstände
- mangelnde Erfahrung

Kann der Arbeitnehmer diesbezüglich nichts vortragen, geht das Gericht davon aus, dass er seine Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft. Dann liegt eine Schlechtleistung vor.

Der Arbeitgeber legt vor Gericht dar (trägt vor) und stellt unter Beweis, dass der Arbeitnehmer unterdurchschnittlich schlecht oder wenig gearbeitet hat. Dazu kann er Vergleichsgruppen aus Arbeitnehmern in seinem Unternehmen bilden und deren durchschnittliche Arbeitsmenge und -qualität bestimmen, die vergleichbare Aufgaben unter vergleichbaren Umständen erfüllen.

Beispiel: Bei Außendienstmitarbeitern ist für die Vergleichbarkeit erforderlich, dass sie in ähnlichen Gebieten tätig sind. Die Arbeit in einem ländlich geprägten Gebiet ist nicht vergleichbar mit der Arbeit in einer Großstadt.

Eine andere Möglichkeit ist es, auf vorherige Leistungen des Arbeitnehmers abzustellen, wenn keine Vergleichsgruppe vorliegt. Der Nachweis einer schlechten Quantität ist nur in wenigen Fällen denkbar.

Beispiel: Bei Fließbandarbeitern ist die Stückzahl der bearbeiteten Werkstücke genau dokumentiert. Erledigt der Arbeitnehmer nur einen kleinen Teil des täglichen Durchschnitts vergleichbarer Arbeitnehmer, ist der Vorwurf der Schlechtleistung recht naheliegend.

Kompliziert wird es für den Arbeitgeber bei der Bewertung der Qualität der Arbeitsleistung. Als Indizien gelten hier Fehlerquoten, also die Häufigkeit von Fehlern in der Arbeit eines Arbeitnehmers. Die Gerichte betonen allerdings, dass die Anzahl von Fehlern allein nicht entscheidend ist. Wichtig ist vor allem, welche Auswirkungen sie im Einzelfall haben können.

Beispiel: Ein Pilot vergisst einmalig einen Punkt auf der Checkliste, bevor er mit der Passagiermaschine startet. Zwar handelt es sich nur um einen Einzelfall, der Fehler kann aber unter Umständen katastrophale Auswirkungen haben.

Beispiel: Ein Lagerist belädt pro Tag zahlreiche LKW. Dabei verwechselt er gelegentlich Pakete, was bei der anschließenden Kontrolle aber schnell rückgängig gemacht werden kann. Die Auswirkungen sind vergleichsweise gering. Ein einziger Fehler dieser Art wird keine verhaltensbedingte Kündigung wegen Schlechtleistung begründen können.

Gelingt dem Arbeitgeber der Nachweis, dass der Arbeitnehmer unterdurchschnittlich schlecht oder wenig arbeitet, kann der Arbeitnehmer noch vorbringen und beweisen, dass er seine persönlichen Fähigkeiten voll ausgeschöpft hat. Dann genügt er den Leistungsanforderungen. Eine verhaltensbedingte Kündigung scheidet dann aus.

Für eine verhaltensbedingte Kündigung ist fast immer notwendig, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorher abgemahnt hat. Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten vor Augen führen und ihn dazu auffordern, die Arbeit korrekt durchzuführen. Nur in Ausnahmefällen ist sie entbehrlich, etwa wenn klar ist, dass der Arbeitnehmer sich auch in Zukunft nicht korrekt verhalten wird.

Beispiel: Der Arbeitnehmer arbeitet absichtlich deutlich schlechter als der Durchschnitt, obwohl er ohne Weiteres besser arbeiten könnte. Er macht gegenüber dem Arbeitgeber deutlich, dass er sich auch in Zukunft nicht mehr anstrengen wolle, komme was wolle. Hier hat eine Abmahnung erkennbar keinen Zweck und ist somit keine Voraussetzung für die wirksame Kündigung.

Bei diesem Beispiel handelt es sich allerdings um einen Ausnahmefall. Wird wegen Schlechtleistung ohne Abmahnung verhaltensbedingt gekündigt, bestehen gute Chancen, gegen die Kündigung erfolgreich vorzugehen.

Selbst wenn zuvor eine Abmahnung ausgesprochen wurde, ebnet das in vielen Fällen noch nicht den Weg zur Kündigung. Die Abmahnung und die Kündigung müssen nämlich aufgrund eines gleichartigen Sachverhalts ausgesprochen werden.

Beispiel: Der Arbeitnehmer wurde bereits wegen verspäteten Erscheinens abgemahnt. Wird ihm nun verhaltensbedingt wegen Schlechtleistung gekündigt, kann der Arbeitgeber auf die Abmahnung wegen der Verspätung nicht verweisen. Sie steht in keinem Zusammenhang mit der Schlechtleistung. Die Kündigung ist daher in vielen Fällen unwirksam.

Des Weiteren muss ein zeitlicher Zusammenhang zwischen Abmahnung und Kündigung bestehen.

Beispiel: Der Arbeitnehmer wurde 2011 wegen Schlechtleistung abgemahnt. Danach arbeitete er tadellos. Möchte der Arbeitgeber ihm 2019 wegen erneuter Schlechtleistung kündigen, hilft ihm die Abmahnung aus 2011 bei der Begründung der Kündigung kaum.

Es gibt auch Fälle, in denen der Arbeitnehmer seine persönlichen Fähigkeiten voll ausnutzt, aber trotzdem unterdurchschnittliche Leistungen erbringt. Dann geht es nicht um die Unterschreitung des persönlichen Leistungswillens. Vielmehr ist hier das Gleichgewicht zwischen Arbeitsleistung und Lohn so stark gestört, dass dem Arbeitgeber die weitere Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr zumutbar ist. Dann geht es aber nicht um eine verhaltensbedingte, sondern eine personenbedingte Kündigung. Denkbar sind hier Fälle der Leistungsminderung wegen Krankheit oder wegen Alters.

Eine für eine Kündigung ausreichende Minderleistung wird von den Gerichten regelmäßig angenommen, wenn der Arbeitnehmer die Normalleistung dauerhaft um ein Drittel oder mehr unterschreitet. Der Nachweis ist für den Arbeitgeber ähnlich schwer zu erbringen wie in den zuvor genannten Fällen.

Eine Abmahnung ist hingegen nicht notwendig. Schließlich kann der Arbeitnehmer nichts an der Schlechtleistung ändern.

Dennoch wird ein gut beratener Arbeitgeber auch in diesem Kontext eine Abmahnung aussprechen. Denn häufig ist nicht eindeutig abzugrenzen, ob personen- oder verhaltensbedingt gekündigt werden müsste. Auch hier bestehen also gute Chancen, die Kündigung erfolgreich anzugreifen, sollte keine Abmahnung vorliegen.

In der Probezeit und in Kleinbetrieben gilt ein gelockerter Kündigungsschutz.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbaren. Sie darf bis zu 6 Monate lang sein.

Ein Kleinbetrieb liegt vor, wenn der Arbeitgeber regelmäßig nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Bei der Berechnung zählen Teilzeitkräfte anteilig. Dabei richtet sich die Höhe ihres Anteils nach ihrem Beschäftigungsumfang.

Beispiel: Eine Teilzeitkraft mit mehr als 20 Stunden in der Woche zählt mit einem Anteil von 0,75.

Liegt ein solcher Kleinbetrieb vor, greift der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund anführen muss, wenn er ordentlich kündigen will. Der Arbeitgeber eines Kleinbetriebs kann also einem „low-performer“ kündigen, ohne sich um den aufwendigen Nachweis einer Schlechtleistung kümmern zu müssen.

Auch in dieser Situation ist der Arbeitnehmer aber nicht vollkommen schutzlos. Die Rechtsprechung verbietet grundsätzlich willkürliche Kündigungen, die ohne jeden „irgendwie einleuchtenden Grund“ ergehen.

Beispiel: Der Arbeitnehmer ist seit Jahrzehnten im Kleinbetrieb des Arbeitgebers beschäftigt. Kündigt der Arbeitgeber plötzlich wegen eines unbedeutenden, offensichtlich nicht ins Gewicht fallenden Fehlers, kann die Kündigung willkürlich und unwirksam sein.

Eine außerordentliche fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort. Ein Arbeitgeber kann sie nur aussprechen, wenn er dafür einen „wichtigen Grund“ hat. Das bedeutet, dass das Abwarten der Kündigungsfrist dem Arbeitgeber unzumutbar sein muss.

In der Regel rechtfertigt eine schlechte Arbeitsleistung nur eine ordentliche Kündigung. Allenfalls in Ausnahmefällen ist eine fristlose Kündigung denkbar, und zwar:

- wenn der Arbeitnehmer beharrlich (also bewusst und ständig) die Arbeit verweigert
- wenn durch seine Schlechtleistung nicht wiedergutzumachende Schäden entstehen.

Die Anforderungen an die Kündigung wegen Schlechtleistung sind hoch. Der Arbeitgeber wird oft Schwierigkeiten haben, die notwendigen Beweise zu erbringen. In vielen Fällen lohnt sich deshalb eine Kündigungsschutzklage.

Beachten Sie: Die Kündigungsschutzklage muss in jedem Fall innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden! Sonst gilt auch eine fehlerhafte Kündigung als wirksam.

Eine Kündigungsschutzklage wird ohne Erfahrung vor Gericht nur schwerlich gelingen. Erforderlich ist daher der Rat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht.

Die Kündigungsschutzklage zielt entweder darauf ab, den Arbeitsplatz zu erhalten, oder es soll eine Abfindungausgehandelt werden. Dies ist im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs häufig möglich.